Artikel saya sebelumnya yang
berjudul turnover dan turnover intention menjelaskan definisi dan
perbedaaan keduanya. Sekarang saya akan membahas sekilas faktor – faktor apa
saja yang mempengaruhi keinginan berpindah atau turnover intention yang berujung pada turnover pada karyawan.
Untuk mengidentifikasi
faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para peneliti telah
lama menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut. Diantaranya penelitian
yang dilakukan oleh Kash, Naufal, Cortés, & Johnson (2010), yang mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasi mempunyai pengaruh besar terhadap turnover intention.
Studi lain dilakukan oleh
Martin & Kaufman (2013), yang mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh kuat dalam turnover intention karyawan. Apabila karyawan merasa puas
dengan pekerjaan mereka dan berkomitmen
dengan kuat untuk organisasi, akan
menghasilkan suatu kerjasama yang lebih besar dan
menguntungkan perusahaan. Dengan demikian kemungkinan
tingkat turnover akan menurun.
Menurut mereka, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi memiliki perbedaan dalam kaitannya dengan sikap
dan perilaku karyawan dalam bekerja. Kepuasan bekerja lebih difokuskan pada respon individu terhadap pekerjaan atau terhadap aspek tertentu dari
pekerjaan, seperti gaji, pengawasan, dan
kondisi kerja. Sementara komitmen organisasi lebih
global dalam kaitannya dengan sikap karyawan terhadap organisasi, serta tujuan dan nilai-nilai
perusahaan.
Ok, sampai di sini jelas ya...kepuasan kerja dan
komitmen organisasi merupakan faktor-faktor penyebab karyawan mempunyai niat
atau berkeinginan utuk keluar dari perusahaan. Kedua faktor penyebab ini saya
ambil sebagi acuan karena sesuai dengan pengalaman saya selama ini dalam
bekerja di berbagai perusahaan. Saya tidak menampik bahwa terdapat faktor lain
yang menyebabkan turnover intention
karyawan. Lalu apa itu kepuasan kerja dan komitmen organisasi? Sabar, saya akan coba membahasnya disini berdasarkan
buku-buku yang saya baca secara sekilas hehehe...
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang
berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari pekerjaanya.
Menurut Handoko (dalam Witasari, 2009),
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja merupakan cermin perasaan seseorang terhadap pekerjaanya.
Adapun Robbins dan Judge (2013), mendefinisikan
kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seseorang individu terhadap
pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment)
seorang karyawan terhadap puas atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan
atau terpisah satu sama lain).
Menurut mereka, kepuasan kerja ditentukan oleh
beberapa faktor yakni kerja yang secara mental menantang, kondisi kerja yang
mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta kesesuaian kepribadian dengan
pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah merupakan refleksi konkrit yang
lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing individu dalam situasi yang sama
dapat memiliki pandangan yang berbeda. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif
dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain
seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa
kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada
Adapun menurutya faktor-faktor yang mendorong
kepuasan kerja adalah :
1. Kerja
yang secara mental menantang.
2. Kondisi
kerja yang mendukung.
3. Rekan
sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan
pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang
merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan
organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran
seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada
akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di
tempat lain.
Komitmen Organisasi
Masih menurut buku karangan Robbins and Judge
edisi tahun 2013, komitmen organisasi adalah tingkat dimana seorang karyawan
memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Singh
& Pandey (dalam Rehman,
2014), komitmen organisasi didefinisikan sejauh mana seorang karyawan
menginternalisasi nilai-nilai organisasi dalam dirinya. Dimana karakteristik
komitmen organisasi antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi,
kemauan untuk mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan
seseorang dengan tujuan organisasi.
Nah itu tadi penjelasan saya perihal
dua faktor penyebab keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Saya yakin
masih banyak yang bingung kan. Pastinya... Tulisan yang saya jabarkan di atas
hanya menjabarkan kedua faktor sebatas pada urusan definisi dan pengertiannya
semata. Itu pun saya mengambilnya dari beberapa sumber buku dan jurnal yang terpercaya.
Insya Allah tulisan saya berikutnya akan mencoba untuk membahasnya secara lebih
mendalam. Sekarang saya mau pulang dulu, udah mau magrib, temen-temen kantor
dah pada pulang semua, nanti kalau kemaleman, istri saya marah-marah J
Sumber :
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. (2013). Organizational behavior 15th ed. Pearson
Education, New Jersey.
Witasari, Lita.
(2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi empiris pada
Novotel Semarang). Tesis Universitas Diponogoro
Martin, Michael J. Kaufman, Eric K. (2013). Do Job
Satisfaction and Commitment to the Organization Matter When It Comes to
Retaining Employees?. Journal of Extention, volume 51. number
4
Kash, B. A., Naufal, G. S., Cortés, L., & Johnson, C.
E. (2010). Exploring factors associated with turnover among registered nurse
(RN) supervisors in nursing homes. Journal of Applied Gerontology, 29, 107-127
@ndy
No comments :
Post a Comment